İş Kanunları

ÜCRET

TANIM VE GENEL BİLGİLER

Ücret, bir iş karşılığı, para ile işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenir. Devlet, ücretin belirlenmesi ve korunması amacıyla düzenlemeler yapmıştır.

Ücretin tanımı;

Ücret anayasada tanımlanmıştır. Buna göre ücret;  Anayasa, VII. Ücrette adalet sağlanması, Madde 55 e göre; Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. (Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.

İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü iş sözleşmelerinden kaynaklanan en temel görevidir. İş kanunda da ücret tanımı yapılmıştır. Buna göre ücret; 4857 sayılı İş Kanunu madde32/1 e göre;  Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İşçi tarafından yaptığı iş karşılığı elde edilen ücretin, gelir vergisi kanununda da tanımı yapılmıştır. Buna göre ücret; 193 sayılı gelir vergisi kanunu, üçüncü bölüm, ücretler, ücretin tarifi: madde 61 e göre; (Değişik: 24/12/1980-2361/43 md.) Ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.

Borçlar kanununda, işçiye iş görme karşılığında yapılacak ücret ödemesinin işverenin borcu olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk borçlar kanunu, altıncı bölüm hizmet sözleşmeleri birinci ayırım genel hizmet sözleşmesi tanımı, madde 393 e göre; Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır.

Ücret tanımının unsurları;

Gerçek kişilere ödenir. Tüzel kişilere yapılan ödemeler ücretten sayılmaz.

Bir iş karşılığında ödenir. Ücret; bir iş karşılığı işveren tarafından yerine getirilen ve iş sözleşmesinden kaynaklanan bir borçtur.

İşveren veya üçüncü kişiler tarafından yapılan ödemedir. İşverenin temel borcu olduğundan ücret işveren tarafından ödenir ancak yüzde usulü veya benzeri şekilde çalışılan işyerlerinde ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenir. 

Para ile ödenir.  Senet veya parayı temsil ettiği iddia edilen herhangi bir ödeme aracıyla ücret ödemesi yapılamaz. İşçiye hak ettiği ücret para ile ödenir. Hak edilen ücretin işçiye herhangi bir şekilde ayni olarak ödenmesi mümkün değildir.

Herhangi bir işin karşılığı olmaksızın yapılan ödemeler, ücret olarak değerlendirilmez.

Ücret çalışma karşılığı ödenir. İşçi hak ederek aldığı ücreti, yapmış olduğu bir iş veya hizmet karşılığı elde eder. İşçinin yaptığı işe karşılık aldığı ödeme ücrettir.

İşçinin çalışmadığı günlerden olan, İşçilerin zorlayıcı sebeplerle çalışamadığı günlerinde, Ulusal bayram veya tatil günlerinde, Yıllık izinli olduğu günleri için de ücret ödenir.

İşçilerin zorlayıcı sebeplerle çalışamadığı günlerde,

4857 sayılı iş kanunu madde 24, III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Madde 25, III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

Ulusal bayram veya tatil günlerinde,

4857 sayılı iş kanunu, Genel tatil ücreti Madde 47 ye göre; Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Yıllık izinli günlerde;

4857 sayılı iş kanunu, Yıllık izin ücreti Madde 57 ye göre; İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir

Çalışma sürelerinden sayılan haller kanunlarla düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, çalışılmadığı halde ücret ödeme zorunluluğu getirilen düzenlemeler mevcuttur. Buna göre,  çalışmadığı halde çalışılmış gibi sayılan süreler için kanunda sayılmıştır ve işveren bu süreler için ücret ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu, Madde 66 ya göre Çalışma süresinden sayılan haller;  Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır.

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

4857 sayılı İŞ Kanunu, Madde 62 Ücretten indirim yapılamayacak haller; Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarakişçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

İşin ve işyerinin özelliği gereği, ücret dışı yapılan diğer ödemeler bu 62. madde kapsamında değerlendirilemez.

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret eşitliğinin sağlanması için ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmeleri Türkiye tarafından imzalanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde, Eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir.  Buna göre, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet farklılığından dolayı daha düşük ücret verilemez.

4857 sayılı İş Kanunu, Madde 5, Eşit davranma ilkesi;  (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Asıl ücret işçiye her zaman para ile ödenir.

Asıl ücret, işçilere bir iş karşılığı nakdi olarak yapılan ödemedir. Bu ücrete temel ücret kök ücret de denebilir. İş Kanunu Madde 32 gereği, İşçiye asıl ücreti her zaman para ile ödenir ve işveren bundan kaçamaz. İşveren, para ile ödenen asıl ücrete ek olarak yemek yardımı, giyim, ikametgâh, ısıtma, aydınlatma vb ödemeler yapabilir ve bu yardımların para ile ödenmesi zorunluluğu yoktur.

Üçüncü kişiler tarafından, ücret ödenebilir

İşçi ücreti işveren tarafından ödenebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından ödenebilir. Bu durumdaki çalışanlar da işçi sayılırlar. Örneğin Lokanta vb yerlerde çalışanların ücretleri, yaptıkları işin karşılığı olarak faturaya eklenen ek tutar ile birlikte müşteriler tarafından ödenir.

Ücret Çeşitleri; Giydirilmiş ücret, Brüt ücret, Net ücret, Nakdi ücret, Ayni ücret, Nominal Ücret, Reel ücret, Makdu ücret dir.

• Giydirilmiş ücret; İşveren asıl ücrete ek olarak işin gereği, serbest iradesi veya sözleşmelerden kaynaklanan zorunluluklardan dolayı ödemeler yapar. Bu ödemeler, para veya para ile ölçülebilen ayni ödemeler de olabilir. Asıl ücret, ücret ekleri ve yan ödemelerin toplamı giydirilmiş ücreti oluşturur. Asıl ücret; mesai, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, prim, ikramiye gibi işçiye çalışması karşılığı ödenen nakit ödemelerdir. Ek ödemeler; giyinme, barınma, yemek, aydınlatma, ısıtma vb ödemelerdir.
• Brüt ücret; İşçi adına tahakkuk eden ücrettir.
• Net ücret; tahakkuk sonrası yasal kesintiler ve sözleşmeye dayalı kesintilerden sonra işçiye ödenen ücrettir.
• Nakdi ücret; Nakit olarak ödenen ücrettir.
• Ayni ücret; yemek, barınma, giyinme vb şekilde ödenen nakdi olmayan ücretlerdir.
• Nominal Ücret; parasal ücrettir.
• Reel ücret; işçiye ödenen nominal ücretin satınalma gücüdür.
• Makdu ücret; aylık değeri önceden belirlenmiş ücret demektir. Hafta tatili, genel tatil vb ödemeler ücretin içinde yer alır. İşçinin mazeret izni veya iş görmezliğe uğradığı durumlarda kesintiye gidilemez.
• Ücret ekleri; İşçilere, yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerden kaynaklanan nedenlerle asıl ücrete ek olarak yapılan ödemelerdir. Asıl ücretin eki veya tamamlayıcısı olan menfaatler ücret eklerini oluşturur. İkramiye, Prim, Teşvik, Provizyon, Bahşiş, kardan alınan pay, Sosyal Yardımlar, harcırahlar Ücret Ekidir.

Ücret Şekilleri;  “zaman esasına göre ücret, parça başı (veya akort) ücret, götürü usulü ücret, yüzde usulü ücret, komisyon şeklinde ücret, kardan pay alma şeklinde ücret” dir.

Ücret türlerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz.

• Zaman esasına göre ücret;

Çalışma süresine dayanan ücretlendirme şeklidir. Saat, gün, hafta, ay gibi belirli bir zaman dilimi esas kabul edilerek ücret belirlenir. Esas alınan süredeki çalışma ücretlendirilir. Verimlilik karlılık vb dikkate alınmaz.

• Parça başı (veya akort) ücret;

İşçi tarafından zamana bağlı olmaksızın üretilen mal ve hizmetin miktar olarak tespiti sonucu yapılan ödeme şeklidir. Üretilen parça adedinin bir birimin bedeli ile çarpılması sonucu bulunan tutar ödenecek ücreti belirler. Ödenecek tutar işçinin verimine bağlıdır. Değişkenlik gösteren bir ücret şeklidir. Sabit değildir.

• Götürü usulü ücret;

Yapılan işin sonucuna göre ödemesi yapılan ücretlerdir. Götürü usulde olduğu gibi üretimi saymak tartmak vb şekilde ölçmenin mümkün olmadığı durumlarda ücret, yapılması gereken işin tümü üzerinden yapılır. İşin belirlenen süreden önce bitmesi durumunda işçi başka işler de alarak kazancını artırabilir. Genellikle, sürekli olmayan işlerde kullanılan bir uygulamadır.

• Yüzde usulü ücret;

Genellikle hizmet sektöründe uygulanır. Lokanta ve eğlence yerlerinde müşterinin faturasının tutarının altına yüzde olarak işçilerin hizmet bedeli eklenir. Faturaya eklenen hizmet bedelleri gün sonunda veya ay sonunda, çalışanlara katkıları oranında işveren tarafından paylaştırılarak ücret olarak ödenir.

• Komisyon şeklinde ücret;

Genellikle ticari faaliyetlerde uygulanır. Yapılan işin değerinin toplam tutarı üzerinden hesaplanan bir yüzde ile işçiye ücret olarak ödenecek olan komisyon belirlenir. Komisyon veya Provizyon ücreti olarak da adlandırılabilir.

• Kardan pay alma şeklinde ücret;

Genellikle bankalarda uygulanır. Amaç işçinin performansını artırmak, daha fazla ücret alması için daha verimli çalışmaya yönlendirmektir. Net kardan bir bölümü işçiye maaşına ilave olarak verilir. İşçinin performansına göre daha fazla ücret alması sağlanır. Kardan pay verilmesi konusunda anlaşma yapılmış ise bu durumda işveren tarafından işçiye kar veya zarar konusunda bilgi verilmesi, gerekmesi durumunda defterlerin incelenmesine müsaade etmesi zorunludur.

6098 sayılı Borçlar Kanunu Madde 403 e göre, İşin sonucundan pay alma; Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir. İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde, payın hesaplanmasında uyuşulamazsa işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri incelemesine sunmak; kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi üzerine ayrıca yılsonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır.

Bu uygulamalarda ödenen ücretin, asgari ücretin altına düşmesi durumunda aradaki farkı işveren karşılanır. İşverenin aradaki farkı karşılamaması durumunda haklı nedenden dolayı işçi sözleşmesini feshedebilir.

ÜCRETİN BELİRLENMESİ

İşçiyi koruma ilkesi doğrultusunda, asgari ücret ve toplu iş sözleşmeleri ile ücret miktarının belirlenmesine devlet tarafından müdahale edilmiştir. 

Serbest piyasa ekonomisi şartlarında ve sözleşme yapma serbestisi ile ücretin miktarının belirlenmesi, işçi ile işveren arasında serbestçe belirlenir. Ancak işçiyi koruma ilkesi doğrultusunda, ücret miktarının belirli bir tutarın altında kalmaması için devlet tarafından müdahale edilmiştir.  Devletin müdahalesi, ücretin toplu iş sözleşmeleri ile belirlenmesi ve asgari ücretin belirlenmesi şeklinde gerçekleşmektedir.

• Toplu iş sözleşmeleri ile işçiye ödenecek ücretin belirlenmiş olması durumunda işçiyle yapılacak sözleşmelerde bu tutarın altına inilemez ancak istenirse üzerinde ücret belirlenebilir.
• Asgari Ücret ile işçinin asgari yaşam standartlarını korumak amacıyla Tespit Komisyonu tarafından belirlenir. Toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bu ücretin altında bir ücret belirlenemez. Asgari ücretin altında ücret ödenmesi yasaklanmıştır. Asgari ücret uygulaması, 4857 sayılı iş kanunu kapsamında olsun veya olmasın ülkenin tamamında, tüm iş kollarındaki tüm işçileri kapsar.

ASGARİ ÜCRET

Asgari Ücret Yönetmeliğinde, Asgari Ücretin tanımı yapılmıştır.

Resmî Gazete Tarihi: 01.08.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25540, Asgari Ücret Yönetmeliğine göre; Asgari ücret: İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücreti ifade eder.

Anayasa, ücretin tespitine ilişkin genel hükümlere yer vermiştir.

Asgari Ücret, İşçiye ödenebilecek en düşük ücrettir. Tüm çalışanlar asgari ücretten yararlanırlar. Anayasada, asgari ücretin belirlenmesinde, çalışanların geçim şartlarının ve ülkenin ekonomik durumunun dikkate alınacağı belirtilmiştir. İş kanunu madde 39 hükmü ile anayasanın 49. ve 55. Maddesine uygunluk sağlanmıştır.

VII. Ücrette adalet sağlanması madde 55; ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. (değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.

V. Çalışma ile ilgili hükümler A. Çalışma hakkı ve ödevi Madde 49;  Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. (Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.

Asgari ücret, İş Kanunu Madde 39; İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Devlet iş kanunlarında işçileri koruyan hükümlere yer verir ve asgari ücretin belirlenmesi için müdahalede bulunur.

Ücret; bireysel olarak işçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmeleri ile belirlenir ancak bu asgari ücretin altında olamaz. Sözleşme düzenlenmemiş olsa bile kanun hükümleri geçerlidir. Belirlenen asgari ücretin altında ücret verilemez. Bahşiş karşılığı çalışan bir işçinin ücreti de asgari ücretin altına inemez, inerse fark işveren tarafından karşılanır. Toplu iş ilişkileri ortamında ise ücret Toplu İş Sözleşmeleri ile kararlaştırılır, işçilerle yapılan sözleşmeler bu sözleşmelerde belirlenen ücretin altında olamaz olsa en az bile sözleşmedeki tutar ödenir.

Kanunlarda belirtilmemiştir ancak Asgari ücret uygulamada brüt ücret olarak belirlenir.

Asgari Ücret Yönetmeliği, Resmî Gazete Tarihi: 01.08.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25540, madde 6 ya göre Ücretin Belirlenmesi, Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.

Ücret anlaşması olmaksızın başlanan işlerde, emsal ücrete göre ödeme yapılır.

İşveren ile sözleşme ve ücret anlaşması yapmadan işe başlayan işçilere, Borçlar Kanununa uygun olarak işçinin yaptığı işin özelliğine, işçinin ustalık seviyesine göre piyasada emsal ücretlere göre belirlenen ücret ödenir.

6098 sayılı Borçlar Kanununa Madde 401 e göre; İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının çağrısı üzerine toplanan Asgari Ücret Tespit komisyonu Asgari ücreti belirler. Komisyon kararlarına uyulması zorunludur.

Bakanlığın belirlediği gündeme göre hareket eden komisyon, beşer kişiden oluşan hükümet işçi ve işveren temsilcilerinden oluşur. Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren komisyon kararlarına uyulması zorunludur. İK madde 39 da belirtilen Komisyon kararlarının kesin olduğu hükmüne rağmen Anayasa madde 125 İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır hükmüne göre hak ve özgürlükler açısından kararlara karşı Danıştay’a başvurma hakkı mevcut olduğu görülmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkisinde olan ve komisyon aracılığı ile (İK Madde 39) da en geç iki yılda bir belirlenebileceği belirtilen Asgari Ücretin daha kısa süreler için de belirlenebileceği anlaşılmaktadır. Asgari ücret belirlenirken yaş ve cinsiyet farkı gözetilmez. İş Kanunu kapsamına girmese dahi Borçlar kanunu hükümlerine tabi tüm işçiler için de asgari ücret uygulaması geçerlidir. Asgari ücret tüm ülke düzeyinde, işkollarına ve bölgelere göre ayrım yapılmaksızın saptanır. Asgari ücretin altında ücret ödenmesi durumunda işçinin iş sözleşmesini feshetme ve tazminat talep etme hakkı mevcut olduğu gibi İşveren veya vekiline de idari yaptırımlar uygulanır.

ÜCRETİN ÖDENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu madde32/1 e göre; Asıl ücret para ile ödenir.

İşveren ve işçi arasında düzenlenen sözleşmelerde, ayni olarak ödeme yapılması konusunda anlaşılmış olsa dahi bu hükümler geçerli değildir. 17.04.2008 tarih, 5754 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun a göre; asıl ücrete ek prim ve ikramiyeler kural olarak Türk Lirası ile ödenir. Asıl ücret ve prim ikramiye gibi ek ödemeler dışındaki bazı ek ödemelerin ayni olarak da yapılması mümkündür. Ücret ayni olarak ödenemeyeceği gibi senet veya yabancı para olarak da ödenemez. Yabancı para cinsinden ödeme yapılamaz. Yabancı para ile ödeme yapılabileceği konusunda karşılıklı mutabık kalınmış ise ödeme günündeki rayiç değerden Türk Lirası olarak ödeme yapılır.

Ücret ve ücretin ödenmesi Madde 32 ye göre;  Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret, tam zamanında ve eksiksiz olarak ödenir.

İşveren çalışanlarına ödeyeceği ücretleri, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine ve kanun hükümlerine uygun olarak tam zamanında ve eksiksiz ödemek durumundadır. Ödeme günü çalışılmayan gün veya hafta tatiline denk gelirse sonrasındaki ilk iş gününde ödemek durumundadır.

Ücret bankalar aracılığı ile ödenir.

Ücretin nerede ödeneceği ile ilgili mevzuata göre; (Resmî Gazete Tarihi: 18.11.2008 Resmî Gazete Sayısı: 27058,) Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’ e göre; İş Kanununa tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemeler, madde 10; (1) İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı    işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının (Değişik ibare:RG-21/5/2016-29718)(2) en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

Ücret ödemeleri aylık olarak yapılır.

Ödemeler aylık olarak yapılır, haftalık yapılabilmesi mümkündür ancak tarafların rızası olduğuna dair imzaları aranmalıdır. İşçi ücretini günlük olarak talep edemez.

İşçi avans talep ederse, borçlar kanunda belirtilen durumlarda, işveren avans vermekle yükümlüdür.

Avans; işçinin ihtiyaç duyduğu dönemlerde ileride gerçekleşecek ücret alacağına mahsuben ve çalıştığı gün karşılığı kadar işveren tarafından önceden yapılan ödemedir. İş kanununda avans tanımlaması yapılmamış ve işveren avans vermekle zorunlu tutulmamıştır. İşçinin avans talep etmesi durumunda ise Borçlar Kanunu hükümlerine uygun şartların oluşması durumunda işveren avans vermekle yükümlüdür. Avans talep edilen güne kadar ki hak edilen ücreti aşmayacak şekilde avans tutarı talep edilebilir. İşveren isterse hak edilenden daha fazla tutarda avans ödemesi yapabilir.  6098 sayılı Borçlar Kanununa madde 406 ya göre; Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa, aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

İşveren işçiye Bordro (Ücret hesap pusulası) vermek zorundadır.

İşçiye maaşının ödendiğine dair işçiden bordro (veya ücret hesap pusulası) üzerine imza alınır. Bordro üzerinde brüt maaş, kesintiler, net maaş bilgileri, çalışılan günler ve izin günleri, ödeme günü ve dönemi bilgileri de yer alır. Mahkemelerde, işçi ücretinin ödendiğinin ispatı şahitlerle değil banka dekontları ile yapılabilir. Bordroların, işveren tarafından daha az vergi ödemek amaçlı gerçeği göstermediği durumlarda gerçek maaş tutarını tespit açısından mahkemelerde şahitlerin ifadeleri geçerli olabilir. Bordro (Ücret hesap pusulası) ile ilgili şekil şartı bulunmamaktadır. İş Kanunu Madde 37 ye göre;  İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Ücret gününde ödenmemiş ise işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

İşçiye ücreti Borçlar Kanununda belirtildiği gibi ayın sonunda veya iş sözleşmelerine uygun olarak mutabık kalınan ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde henüz ödenmemiş ise, işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçi iş görmediği sürelerin ücretini işverenden talep edemez. İş Kanunu Madde 34 e göre; Ücretin gününde ödenmemesi; Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Yanlışlıkla ödenen ücretler, ücret ekleri ve zamlı tutarlar geri talep edilebilir.

İşçiye yanlışlıkla ücret ödenmiş ise geri alınabilir. İşverenin işçiye karşı borçlarını ödememiş olduğunu zannederek yanlışlıkla ücret veya zam ödemesi yapmış ise, bu tutarları işçiden geri talep edebilir. İşverenin bu talebi, Borçlar kanununa göre sebepsiz zenginleşme bakımından hak niteliğindedir.

Mücbir sebep dışında, işveren ücretin ödenmesini geciktirme hakkına sahip değildir.

Deprem, yangın, salgın vb sebepler işletme faaliyeti dışında kalan ve karşı konulması mümkün olmayan sebepler olduğundan mücbir sebep sayılır.  İşletmeden kaynaklanan mali sıkıntı vb sebepler mücbir sebepten sayılmaz. Mücbir sebepten sayılmayan hallerde işveren ücretin ödenmesini geciktirme hakkına sahip değildir.

İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi durumunda, işçi işi tamamlayıp sonuçlandırmamış olsa dahi, iş sözleşmesinde belirtilen ücreti işverenden talep etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan işler, işçinin, kendisinden istendiği şekilde ve zamanda yapmaya başlanılmasına rağmen, geçerli bir neden olmaksızın veya mücbir sebep olmaksızın işveren tarafından yapılan işlerin reddedilmesi, işveren hizmeti kabulden kaçınması ve işverenin işi kabulde temerrüde düşmesi olarak kabul edilir.

Borçlar Kanunu, 3. İşgörme ediminin ifasının engellenmesi hâlinde ücret,

a. İşverenin temerrüdü hâlinde madde 408 e göre; İşveren, İşgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.

b. İşçinin çalışmayı durdurması hâlinde madde 409 a göre; Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için işgörme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçinin, asıl ücret alacağı, fazla çalışma ücreti,  tatil ücreti, ikramiye prim gibi diğer ücret ekleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ve diğer ücret kapsamındaki tüm hakları için alacaklarda zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihte başlar. Tüm alacaklar ayrı ayrı değerlendirilir ve zamanaşımı süreleri ayrı ayrı hesaplanır. 4857 sayılı, İş kanunu madde 32/7 ye göre; Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

ÜCRET GÜVENCESİ

İşçi, ücreti ile geçinen kişi olduğundan ücretinin tamamının haczedilmesine müsaade edilmez.

İşçinin haciz sonrası kalan kısmı aile üyelerine bakmasına yetmeyecek düzeyde ise hakim daha az kısmına haciz konulmasına karar verebilir. Nafaka alacaklarında hakim, ücretin dörtte birinden daha fazla oranda haczine karar verebilir.

İş Kanunu madde 35, Ücretin saklı kısmı; İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

İşçi borçlarına karşı maaşını devir ve temlik etmiş olsa bile işveren işçinin maaşının dörtte birinden fazlasını alacaklı tarafa ödeyemez.

Ücretten sayılan alacakların haczinde dörtte bir kuralına uyulur.

Aşağıdaki kanun maddesinde belirtildiği şekli ile işçinin ücretten sayılan alacaklarının da haczedilmesi durumunda dörtte biri kuralına uyulur. Ancak kıdem ve ihbar tazminatı ile ilgili hüküm olmadığından Genel hükümlere göre haciz işlemi yapılabilir.

6772 sayılı Devlet Ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 Nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun, Madde 4 e göre; Bu kanuna göre yapılacak tediyelerin zamanı Cumhurbaşkanınca tesbit olunur. (3) Aylık istihkakların hesabında fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyeler nazarı itibara alınmaz. Bu tediyelerden çeşitli işçi sigortalarının icabettirdiği primler kesilmez ve bu paralar borç için haczedilemez. Mezkür ilave tediyeler, tediye tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin ilave tediyenin taallük ettiği yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçmiş olan hizmetlerinin yekünu nispetinde ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır

Borçlar Kanunu, Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi, madde 410 a göre; İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez. Ancak, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dâhil değildir. Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır. Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi geçersizdir.

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.

Borçlar kanunu madde 407 ile ücretin korunması konusunda düzenleme yapılmıştır. 407/2 de takas ile ilgili hüküm mevcuttur.

6098 sayılı, Türk borçlar kanunu Kanunu. 2. Ücretin ödenmesi, b. Ücretin korunması Madde 407/2 ye göre;  İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Borcun bir alacağa karşı takas edilmesi ile borcun sona erdirilmesi mümkündür.  Takas için alacaklının rızası aranmaz ancak, borçlar kanunu madde 144 de, takas için alacaklıların rızasının arandığı alacaklar arasında işçi ücreti de sıralanmıştır. Bu yüzden, işçinin ücret alacaklarının, işçinin muvafakatı olmaksızın işveren tarafından takas edilmesi mümkün değildir.

6098 sayılı, Türk borçlar kanunu Kanunu. III. Alacaklının rızasıyla takas edilebilir alacaklar 144. Maddeye göre; Aşağıdaki alacaklar takas haklarının doğumundan sonra, ancak alacaklıların rızasıyla takas edilebilir: 1. Tevdi edilmiş eşyanın geri verilmesine veya bedeline ilişkin alacaklar. 2. Haksız olarak alınmış veya aldatma sonucunda alıkonulmuş eşyanın geri verilmesine veya bedeline ilişkin alacaklar. 3. Nafaka ve işçi ücreti gibi, borçlunun ve ailesinin bakımı için zorunlu olup, özel niteliği gereği, doğrudan alacaklıya verilmesi gereken alacaklar.

İşçi kendisi ve ailesinin geçimini temin edebilmek için ücret almaya zorunludur. Bu yüzden işveren işçinin onayı bulunmaksızın kendi alacağı ile işçi ücretini takas edemez. Ancak işyerinde işçinin kasten verdiği zararlar nedeniyle tazminat alacakları oluşmuş ise bu alacakların işçi ücreti ile takas yapılmasında işçi onayı aranmaz. Bu durumda işçinin ücret alacağından takas yapılacak miktar işçi ücretinin dörtte birinden çok olamaz. İşçilerin ücret ile geçindiği ve bakmakla yükümlü oldukları aile üyeleri olması dolayısıyla, iş Kanunu madde 35 te yer alan İşçinin maaşının dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği hükmünün, takas konusunda da uygulanması yargıtay kararı ile hükme bağlanmıştır.

İşveren tarafından işçinin ücretinde değişiklik yapılamaz.

İşveren işçinin ücretinde mevcuttan daha düşük düzeyde bir gelire sahip olmasını sağlayacak bir değişiklik yapamaz. Yapması durumunda bu fark işçi tarafından talep edilebilir. İşveren isterse günlük veya haftalık çalışma süresini indirebilir ancak ücretten herhangi bir indirim yapabilmesi söz konusu değildir.

İş Kanunu madde 62, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi ile ücretin indirilmesi amacına yönelik bir değişikliğe gidilmesinin önüne geçmektedir. Bu madde, taraflarca bu amaçla yapılacak bir değişikliğe müsaade etmez. İşçi kendi rızası ile daha düşük zorlukta bir iş talep ederse bu durumda maaşı ayrıca belirlenebilir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 62 ye göre Ücretten indirim yapılamayacak haller; Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Doktor raporu ile teyit edilebilmesi durumunda hamile kadınlar daha hafif işlerde çalıştırılabilirler ancak yine bu durumda da ücrette indirim yapılamaz.

4857 sayılı iş kanunu, Analık halinde çalışma ve süt izni Madde 74/4 e göre; Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür.

Borçlar Kanunu Madde 408 e göre; İşverenin temerrüdü hâlinde; İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.

İşçinin ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulan Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 1 e göre, İşverenin ödeme aczine düşmesi; Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ödemeler 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 78 inci maddesi uyarınca belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz. Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.

İşçiler, müteahhitten veya yapı sahibinden ücret alacakları için kanuni bir ipotekten faydalanırlar. Bunun sonucu olarak elde ettikleri haklarını tapuya tescil ettirebilirler.

İnşaat işlerinde çalışan işçilerinde ücret alacakları koruma altındadır. Bu amaçla Türk Medeni Kanunu madde 893 e göre, inşa ettikleri gayrimenkul üzerinde kullanabilecekleri kanuni ipotek hakları mevcuttur. Bu haklarını aşağıda yer alan maddeye dayalı olarak talep edebilirler.

4721 Sayılı 22/11/2001 tarihli Türk Medeni Kanunu Madde 893 göre; Aşağıdaki alacaklılar, kanunî ipotek hakkının tescilini isteyebilirler: 1. Satıştan doğan alacağı için satılan taşınmaz üzerinde satıcı, 2. Elbirliği ortaklığına giren taşınmazlarda paylaşmadan doğan alacakları için birlikte mirasçı olanlar veya diğer elbirliği ortakları, 3. Bir taşınmaz üzerinde yapılan yapı veya diğer işlerde malzeme vererek veya vermeden emek sarf ettikleri için malzeme ve emek karşılığı olarak malik veya yükleniciden alacaklı olan alt yüklenici veya zanaatkârlar. Alacaklıların, bu kanunî ipotek hakkından önceden feragat etmeleri geçerli değildir.

Ücret kesme cezası, işyerinde disiplinin sağlanması amacıyla, iş kanununda medde 38 e göre uygulanabilir.

İş mevzuatımızda işyerinde disiplinin sağlanması amacıyla, işveren veya vekili tarafından disiplin cezası olarak uygulanabilecek emredici veya düzenleyici herhangi bir hüküm mevcut değildir. İşyerinde herhangi bir disiplin yönetmeliğinin uygulanması ile ilgili kanun hükmü bulunmaması ile birlikte, iş kanununda ücret kesme cezası ile ilgili madde mevcuttur. İş kanunu madde 38, ücret kesinti cezası ile ilgili esasları düzenlenmiştir. Ücret cezası işçinin ücretinden kesinti yapılarak alınacak ve işçinin ücreti azalacaktır ancak sigorta gün sayısı ile ilgili bildirimlerde bir azalma yapılmayacaktır. Çünkü işçi o günlerde çalışmıştır. Bu ceza asıl ücrete uygulanır, ek ücretlere uygulanmaz.

İş Kanunu Ücret kesme cezası Madde 38 e göre; İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de Kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

Kanundaki bu madde ile belirtilen kurulun oluşumu ve çalışması ile ilgili yönetmelik, 05 Mart 2004 Tarih, Sayı: 25393 Resmi Gazete de, “İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik” şeklinde çıkarılmıştır. Bu yönetmelikle kurulun teşekkülü, kurulun toplanması, kurulun toplanma ve karar yeter sayısı, kurulun sekreterya işleri, ceza paralarının kullanılacağı yerler ve bu paralardan faydalanacak kuruluşlar belirlenmiştir.

www.balkandenetim.com